亡羊補(bǔ)牢不如防微杜漸，臨淵羨魚不如退而結(jié)網(wǎng)--這句話用在企業(yè)人才的培養(yǎng)上也很貼切。人才事情從古至今都不是個小事，往大了說秦國的強(qiáng)大離不開客卿團(tuán)隊的出謀劃策；往小了說一個好的團(tuán)隊能讓一個公司起死回生改頭換面。

　　同濟(jì)大學(xué)建筑設(shè)計研究院（集團(tuán)）有限公司景觀設(shè)計分院（以下簡稱“同濟(jì)景觀分院”）的發(fā)展也離不開人才。發(fā)展中，公司對各類人才的需求也多，如何能夠儲備足夠的人才，做到未雨綢繆？

　　同濟(jì)景觀分院副總工程師王淮在接受《建筑英才》采訪時表示，儲備人才，建設(shè)一條完整的人才鏈，必須超前進(jìn)行人才培養(yǎng)，除了要進(jìn)行多層次的招聘，還要及時預(yù)見企業(yè)人才需求的走勢，做好人才培養(yǎng)中長期規(guī)劃，保證有充足的人才資源可資調(diào)配。換句話說人才鏈的建設(shè)則要以“養(yǎng)”為主。

　　目前來講，高素質(zhì)、復(fù)合型的經(jīng)營管理人才，在行業(yè)中叫得響的技術(shù)專家，技藝精湛、經(jīng)驗(yàn)豐富的技能型人才，是公司人才培養(yǎng)的重點(diǎn)。

　　多層次招聘招募人才

　　要適應(yīng)國際化的競爭；首先必須打造一支能適應(yīng)國際化競爭的職業(yè)人隊伍；招聘作為人才引進(jìn)的渠道，能否及時招募到合適的人才，為集團(tuán)的發(fā)展不斷充實(shí)新生力量，實(shí)行企業(yè)內(nèi)人力資源的合理配置；將對此起到重要的影響作用。

　　公司針對各種不同的人才層次需求，廣泛采用現(xiàn)場招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、中高級獵頭，赴外中高級招聘會等組合招聘的形式，加大招聘力度，為企業(yè)打造一支能適應(yīng)國際化競爭的職業(yè)人隊伍提供充足的人力資源儲備。

　　新員工培訓(xùn)不可輕視

　　很多知名的大企業(yè)都十分的重視新員工培訓(xùn)，這一環(huán)節(jié)可以說是舉足輕重。比如說：英特爾會給新員工分一個“伙伴”,算是一對一的貼心“服務(wù)臺”;而西門子則會在新人培訓(xùn)的時實(shí)施“導(dǎo)入計劃”;微軟則更重視技術(shù)培訓(xùn)，力求打造具有“微軟風(fēng)格”人，僅僅是關(guān)于如何接電話，微軟就有一套手冊。該公司員工拿起電話，第一句話肯定是：“你好，微軟公司！”.

　　而在同濟(jì)景觀分院，我們也很重視新員工入職后的培訓(xùn)工作，并力求做到想員工之所想。為了使新人盡快勝任工作，我們制定了四步方針：

　　1、新員工培訓(xùn)制度的制定與執(zhí)行

　　新員工培訓(xùn)內(nèi)容主要側(cè)重三方面：第一，企業(yè)理念、價值觀等；第二，行業(yè)專業(yè)技能方面；第三，心態(tài)意識方面。

　　從現(xiàn)階段分析，以上三點(diǎn)尤其需要全面強(qiáng)調(diào)。專業(yè)技能方面，根據(jù)專業(yè)崗位職能特點(diǎn)，開設(shè)專項(xiàng)技能培訓(xùn)；通用管理（包括心態(tài)意識）方面，主要從敬業(yè)與責(zé)任感、團(tuán)隊協(xié)作、時間管理、壓力與情緒管理、職場期望與現(xiàn)實(shí)、職業(yè)生涯規(guī)劃等。

　　入職培訓(xùn)制度的制定與執(zhí)行力度緊密結(jié)合，制度制定出來以后它僅僅是制度，因?yàn)閳?zhí)行制度的是人，而人在執(zhí)行制度的時候如果因?yàn)槿狈�激勵或者缺乏對培�?xùn)制度本身的理解，就難免會出現(xiàn)未按制度做事的情況。

　　因此，加強(qiáng)在職員工（特別是主管人員）對入職培訓(xùn)必要性的理解，加大培訓(xùn)制度執(zhí)行的認(rèn)知度。

　　2、推行“以老帶新”模式

　　企業(yè)的新老交替、人員流動是很正常的事，我們每個企業(yè)都會有新人，人事部門與用人部門大都面臨如何幫助新人盡快勝任工作、融入團(tuán)隊的問題。筆者所在公司屬景觀設(shè)計行業(yè)，公司主要從業(yè)人員為設(shè)計人員，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，制定適合本企業(yè)的行動計劃顯得尤為迫切。

　　“以老帶新”主要是基于與入職培訓(xùn)制度相結(jié)合而提出。每個員工的特點(diǎn)都不一樣，例如，有工作經(jīng)驗(yàn)和沒有工作經(jīng)驗(yàn)的員工掌握知識的速度就不一樣，對具體工作內(nèi)容的理解角度、深度也不一樣，那么我們?nèi)绻�以新員工入職培訓(xùn)“一視同仁”對待，對每個新員工都采取一樣的方式方法，這樣就缺少因材施教的靈活性，達(dá)不到期望的效果。

　　“以老帶新”以在公司工作兩年以上的骨干員工為主，根據(jù)新員工的具體崗位，安排相應(yīng)的老員工，結(jié)合具體的工作任務(wù)開展工作。一方面，在老員工的帶領(lǐng)下，新員工有機(jī)會接觸具體的項(xiàng)目內(nèi)容，更快了解公司的操作模式；另一方面，老員工可以更直接了解新員工的具體工作狀態(tài)等情況。

　　同時，為了激勵老員工的積極性，將帶新人的工作作為年終個人績效考核的項(xiàng)目之一。

　　3、每周半小時新員工溝通會

　　每周五，由人事部門組織新員工溝通會，溝通會主要圍繞本周各人工作開展情況、遇到的困難與阻力、發(fā)現(xiàn)的問題等。新員工溝通會給每個新員工3-5分鐘的發(fā)言時間。通過每周溝通會，人事部門從另一個角度了解新員工的思想動態(tài)與工作感受，發(fā)現(xiàn)問題及時處理。

　　新員工溝通會與“以老帶新”模式的結(jié)合進(jìn)行，讓新員工更能產(chǎn)生對企業(yè)的歸屬感與認(rèn)同感。

　　4、嚴(yán)肅試用期考核

　　嚴(yán)肅試用期考核制度，主要基于幾方面的考慮：一方面，避免試用期考核流于形式，造成公司人力、物力的浪費(fèi)；另一方面，鞭策新員工，同時促進(jìn)公司將新員工放到適合的位置。

　　試用期考核以月為一個考核周期，考核內(nèi)容除了工作態(tài)度、工作能力方面，另外添加了在考核一個周期內(nèi)具體的工作內(nèi)容完成情況，考評人包括員工的自評、輔導(dǎo)人評價、部門主管評價。

　　試用期究竟要試什么呢？在我看來，首先試的是新員工的工作態(tài)度；其次試的是新員工的職業(yè)毛病，特別是已有工作經(jīng)驗(yàn)的新員工，看其是否能與企業(yè)的價值觀有沖突，是否和工作本身相沖突；然后就是試新員工的工作能力，也可以說是在檢驗(yàn)新員工的工作方法是否得當(dāng)；最后是檢驗(yàn)這個新員工的執(zhí)行力，做事有無結(jié)果。

　　景觀設(shè)計是近幾年的新興行業(yè)，設(shè)計團(tuán)隊普遍年輕，對于一個年輕的團(tuán)隊，如何使新鮮血液順利進(jìn)入工作狀態(tài)，是需要大家探討與交流的。

　　新員工職業(yè)生涯規(guī)劃不能少

　　馬斯洛的需求層次理論認(rèn)為，物質(zhì)需求是人類較低層次的需求，而自我實(shí)現(xiàn)是人類最高層次的需求。職業(yè)發(fā)展是激勵、留住員工的有效方法，是自我實(shí)現(xiàn)需求的范疇，通過職業(yè)生涯規(guī)劃可以協(xié)助員工正確認(rèn)識自己，了解將要發(fā)展的方向，樹立長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)。

　　在員工成長過程中通常會出現(xiàn)兩種情況：一、快節(jié)奏提升，其缺點(diǎn)是當(dāng)員工到達(dá)職業(yè)頂端后，由于不再有發(fā)展空間因?yàn)槭�去工作積極性甚至離開公司；二、慢節(jié)奏提升，其缺點(diǎn)是員工得不到職業(yè)發(fā)展上的有效激勵，也不能學(xué)習(xí)到其他崗位的知識。

　　我們公司會有計劃地安排有潛力的新員工走向上一級的崗位，合理安排每次晉升的時間段。

　　除了晉升之外，工作輪換等其他職業(yè)發(fā)展方式對員工來說也具有吸引力。很多企業(yè)在職位發(fā)生空缺時首先想到外部招聘，而忽略了企業(yè)內(nèi)部的人力資源的合理利用。如果對內(nèi)部招聘不重視，對于優(yōu)秀的內(nèi)部員工來說，有職位空缺而沒有機(jī)會得到，這會大大打擊其工作的積極性。此外，外部招聘的新員工要花較長時間熟悉工作環(huán)境，因而會導(dǎo)致較高的成本。

　　在公司職位發(fā)生空缺時，我們公司會優(yōu)先考慮內(nèi)部晉升，這會讓老員工感到公司對其的期望。

　　留人有道，細(xì)節(jié)做起，人性化管理，留住新員工的“心”,將大大降低員工的流失率，增進(jìn)企業(yè)競爭力。