最后，對于大多數(shù)管理人員和專業(yè)技術(shù)人員一般是進(jìn)行年度考核，但是非常注重平時的人力資源交流和溝通。對于生產(chǎn)工人會有月度的評價和獎金。經(jīng)理們會在平時對員工的日�？冃Ъ皶r反饋，但不會過度追求績效考核，不會用績效考核來讓員工時時想著自己的分?jǐn)?shù)和工資獎金，以至于僅僅關(guān)心片面的考核指標(biāo)，從而喪失一種發(fā)自內(nèi)心的工作動力和熱情。

　　績效管理也要多樣化

　　以該企業(yè)績效管理的結(jié)果來看，員工的感受是：講究平等、自由及人性化，非常重視員工的發(fā)展和能力的培養(yǎng)，員工擁有表達(dá)意見和觀點的機(jī)會而通過梳理其績效管理的特點我們不難發(fā)現(xiàn)，其最大的特點是績效考核不唯績效導(dǎo)向，并且特別注重績效溝通以及應(yīng)該有的彈性。而通過反思則不難得出出如下結(jié)論：糾正績效管理過度剛性、績效導(dǎo)向過頭的辦法，最根本的是要明確績效管理的終極目的，然后是實施績效管理的方式剛?cè)岵��?jì)，即不放棄應(yīng)該的標(biāo)準(zhǔn)和原則、不丟棄最初的目標(biāo)和考核結(jié)果，但實際的操作中能夠?qū)⑷诵曰�融入，注意區(qū)分不同的崗位特點和考核的模式、周期以及溝通的形式、頻率，讓員工發(fā)自內(nèi)心認(rèn)可和接受。

　　相比這個終極目的，具體的目標(biāo)和目的很好理解，也因此容易落實，但是與企業(yè)和員工個體發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的終極目的，不少企業(yè)的管理者卻未必能明確，即便明確也未必能夠貫徹到底，這也是為什么不少企業(yè)陷入績效導(dǎo)向的泥沼困擾不已的原因。

　　當(dāng)然，由于企業(yè)發(fā)展策略和文化不同，該法資企業(yè)的完美經(jīng)驗并不一定適用于其他的所有企業(yè)。而且，現(xiàn)實中也沒有一種績效管理體系是完美無暇并適用于所有企業(yè)模式的。正因此，我目前所在的企業(yè)一直強(qiáng)調(diào)的人力資源管理多樣化原則，在績效管理上我們同樣秉承這樣一原則。

　　所謂多樣化原則，是指員工的考核評估、薪資和發(fā)展是基于績效，與國籍、性別、年齡、閱歷、種族無關(guān)，無論內(nèi)部選拔還是外部招聘，都要考慮與企業(yè)相協(xié)調(diào)的多元化目標(biāo)。

　　多元化是我們企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的基石之一，員工隊伍的多元化使我們有機(jī)會傾聽、理解不同的觀點，有機(jī)會用新的方式進(jìn)行思考和拓寬我們的視野。隨著運營市場和勞動關(guān)系變得日益復(fù)雜和多樣化，隨著員工和客戶的期望和心態(tài)的演變，多元化可以使我們能夠預(yù)先考慮并適應(yīng)我們所處的環(huán)境和變化。在國際化的全球性企業(yè)，需要提高管理人員的多元化，改進(jìn)男女員工的性別平衡，認(rèn)可并尊重多種文化之間的差異。

　　真正優(yōu)秀的企業(yè)績效管理模式，既應(yīng)結(jié)合具體的企業(yè)和崗位目標(biāo)，又能給予員工充分的尊重并創(chuàng)造充分發(fā)揮其主觀能動性的機(jī)會。沒有哪種績效管理體系能涵蓋所有的員工工作行為，也不可能代替員工的自發(fā)自覺的主動性、榮譽感和自我發(fā)展動力所創(chuàng)造出的績效，就像一支真正有戰(zhàn)斗力的軍隊或團(tuán)隊，并不是只靠過度的績效考核和機(jī)械的管理來完成，企業(yè)績效管理最重要的作用，在于激發(fā)員工自我努力向上的積極性，這是永遠(yuǎn)不可替代的，如此，“非績效管理”或軟性績效管理的理念和方法，才有可能實現(xiàn)，而這將是未來績效管理的發(fā)展之路。